Veel Tiktok -operators springen bij het eerste teken van zakelijke tractie naar inhuren om hun team uit te breiden. Maar laten we eerlijk zijn - Dit is niet iets om te haasten. Als je je Tiktok -bedrijfsmodel nog niet volledig hebt begrepen, weet je het niet eensWelke richtingOm in te huren, en u zult waarschijnlijk onnodige omwegen nemen.
01 Begrijp eerst het bedrijf - alleen dan kunt u het juiste team bouwen
Ten eerste moet u uw eigen bedrijf en meester diep begrijpenzakelijke ontleding. Alleen dan kunt u de magerste, meest efficiënte teamstructuur identificeren voor uw huidige fase.
Neem een Tiktok US -winkel als een voorbeeld: het optimale fundamentele team omvat 1 kerncontent maker/regisseur, 1-2 videografen/editors, 1 influencer BD (bedrijfsontwikkelaar) en 1 winkeloperator. Zodra deze opstelling consequent meer dan een maand winst maakt, hebt u een duidelijker idee van hoe u elke rol kunt schalen.
Het belangrijkste punt? Alleen wanneer Tiktok -ondernemers hun activiteiten echt begrijpen, zullen hun teamstructuur en workflows op elkaar worden gelegen. Dit voorkomt chaos in rollen en overbodige aanwerving.
02 Voordat u aanneemt: Definieer uw "talentpersoon"
Maar ga er niet van uit dat het verduidelijken van rollen GARANTIES GROTEERDE HURING - Het is niet zo eenvoudig.
Voordat u vacatures plaatst, moet u gedetailleerd makentalent persona'sVoor elke rol: welke vaardigheden, eigenschappen en ervaringen zijn niet - bespreekbaar? En zodra je deze persona's hebt, ontwerp interviewprocessen om de kans te maximaliseren om derechtspersoon.
Dit is vooral van cruciaal belang in Tiktok, een relatief nieuwe industrie. Je zult vaak "nep -experts" tegenkomen met flitsende cv's. Iemand kan bijvoorbeeld beweren een 'projectoperator' te zijn, maar wanneer ze worden ingedrukt, kunnen ze zelfs de basis onderliggende logica niet uitleggen. Dergelijke aanwervingen zullen geen nieuwe projecten opleveren.
03 Proefperiode: schermkandidaten met duidelijke normen
Alleen interviews zijn niet genoeg - U hebt een proeftijd nodig om te trainen en te evalueren. Het bedrijfsmodel van Tiktok evolueert nog steeds, dus toptalent is schaars. Bovendien is menselijk gedrag complex (zoals we allemaal weten). Zal een aanwerving zich aanpassen? Je zult het tijdens de proeftijd ontdekken.
Stel dus eenTraining + screeningprocesVoor elke rol tijdens de proeftijd. Houd het strak - Een week is meestal voldoende om te peilen als iemand lang - term potentieel heeft.
Neem een Tiktok -videograaf/-editor als voorbeeld: wijs hun eerste - -weektaken in een tabel in kaart. Deze taken moeten aansluiten bij uw talentenpersonagedimensies. Dag 1: bedrijfscultuuropleiding om culturele fit te beoordelen. Dag 2: Self - Studie van interne bedrijfsmaterialen om de leerhouding en aanleg te evalueren.
Dus, voordat u voor Tiktok aanneemt, vraag uzelf af:Moet ik echt inhuren? Wat voor soort mensen? En welke systemen (interviews, proeftijd, enz.) Zorg ervoor dat ik goed inhuur?Pas na het beantwoorden van deze moet u handelen.
Voor degenen met echte aanwervingsbehoeften: na het itereren door deze processen een paar keer, verfijn je geleidelijk een aanwervingssysteem dat is afgestemd op uw team.
Rushing leidt tot fouten. Een solide basis leggen is de sleutel. Onthoud: elke huur is een kosten. Als ze geen resultaten opleveren, verbrandt het gewoon geld.
